La question

Bonsoir, avec ma responsable des RH, nous souhaiterions mettre en place des entretiens annuels d'évaluation qui étaient jusque là très...embryonnaires!, sauriez vous me dire quelles sont pour vous les grandes parties (et pourquoi pas les sous parties) d'un tel entretien? quel système d'évaluation utilisez vous ou vivez vous? Bonne soirée et merci! #gestionrh #gestiondescompétences #managementopérationnel #stratégierh

1 réponse(s) — 1 commentaire(s)— il y a 3 ans

Commentaires (1)

  • Merci Patrick pour cette réponse très complète. Bonne journée.

    Par julien d.— il y a 3 ans

Réponse validée

PB

Patrick B.

Vice Prtésident

Votre réponse à la question : Bonsoir, avec ma responsable des RH, nous souhaiterions mettre en place des entretiens annuels d'évaluation qui étaient jusque là très...embryonnaires!, sauriez vous me dire quelles sont pour vous les grandes parties (et pourquoi pas les sous parties) d'un tel entretien? quel système d'évaluation utilisez vous ou vivez vous? Bonne soirée et merci! #gestionrh #gestiondescompétences #managementopérationnel #stratégierh : l’entretien annuel est un acte de management qui recouvre trois principales fonctions :
1.Une fonction d’appréciation
- Du travail, des compétences et du niveau de contribution
- Des résultats atteints en rapport avec les objectifs fixés
- Des compétences et aptitudes professionnelles : savoir faire, engagement, compétences relationnelles, managériales
et techniques
2.Une fonction de communication
- Dialoguer sur le contexte de l’entreprise et les conséquences sur le service et l’activité de l’individu
- Ecouter et partager pour une meilleure compréhension des objectifs collectifs et individuels
- Prévenir les conflits et les risques psychosociaux
3.Une fonction d’orientation
- Pour la période à venir : définir des priorités, des objectifs et des plans de développement des compétences
- A moyen terme : anticiper les perspectives d’évolution des collaborateurs et les moyens d’y parvenir.
- Soutenir et conseiller.

Santé et bien-être au travail sont devenus des enjeux majeurs pour les chefs d’entreprise et les responsables des ressources
humaines. Tandis que les entreprises sont soumises à un environnement de plus en plus rapide et exigeant - qui leur
impose une gestion toujours plus calculée de leurs ressources humaines, davantage orientée vers la performance individuelle,
le management par objectifs etc. -, elles doivent faire face à un malaise croissant de leurs salariés couramment attribué
au manque de reconnaissance et de valorisation du travail accompli.
La nécessaire prise en compte des risques psychosociaux a renforcé la contrainte juridique relative à l’évaluation des
salariés. L’entretien annuel n’est plus seulement appréhendé sous l’angle managérial, mais aussi sous l’angle du bien-être et
de la santé mentale au travail. Ainsi, si le droit de l’employeur en matière d’évaluation de la performance de ses
salariés est formellement reconnu (Cass.soc, 10 juillet 2002 ; N°00-42.368), la jurisprudence permet d’encadrer
de plus en plus finement le déroulement des entretiens d’évaluation.
Elle pose notamment les conditions permettant de garantir aux salariés un traitement différencié objectif en précisant :
- le choix des critères retenus et les modalités de construction et de mise en œuvre d’un dispositif d’évaluation
- le rôle des Institutions Représentatives du Personnel (IRP)

— il y a 3 ans