La question

Comment gérer le burn-out d'un collaborateur ? Quels enseignements en tirer ? #management #gestiondustress

1 réponse(s) — 0 commentaire(s)— il y a 3 ans

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Réponse validée

IL

Ingrid L.

responsable de marque

42 ans

Bonjour,
D'abord il faut savoir que 3,2 million de personnes, près de 12% de la population active sont potentiellement candidates au burn out.
Gérer un burn-out c'est d'abord tenter de le prévenir et donc être attentitif aux changements d'humeur d'un salarié, à une agressivité nouvelle, à l'isolement de ce dernier ou encore un discours qui aura changé vis à vis de l'entreprise pour virer dans le négatif.
Dès lors que vous repérez tout ou partie de ces modifications comportementales, je vous invite à déclencher un entretien avec votre collaborateur pour lui faire prendre conscience de son état (important car généralement les personnes en burn out ou sur le point de le faire sont dans le déni). Au cours de cet entretien que vous devrez mener avec beaucoup de bienveillance, vous prendrez soin de ne pas dénigrer les compétences, le travail de votre collaborateur.
Maintenant si vous n'avez pas pu détecter les signes avant courreurs, alors il va falloir gérer le burn out : ce dernier va très probablement se traduire d'abord par de gros problèmes de concentration, une fatigue intense liée entre autres à la perte de sommeil, une forte irritabilité, changements d'humeur..., ensuite votre collaborateur sera arrété par son médecin (c'est incontournable afin de couper la personne de l'univers professionnel qui génére un fort stress), pendant cet arrêt (souvent de plusieurs mois) vous devrez vous effacer pendant plusieures semaines, même si vous souhaitez prendre des nouvelles: abstenez vous ! Une fois ces quelques semaines passées vous pourrez vous manifester mais uniquement pour demander des nouvelles au travers d'une démarche bienveillante sincère, ne parlez pas du travail avec votre collaborateur.
Vient le temps du retour au sein de l'entreprise (c'est un moment très important tant il est trop souvent teinté d'échecs et se solde malheureusement par la démission ou le licenciement) : sachez que dans la plupart des cas, votre collaborateur nourrira des sentiments de colère, peur et honte qu'il va donc falloir immédiatement lever.
Je vous conseille de voir votre collaborateur au cour d'un entretien de reprise au cours duquel vous devrez reprendre en main sa priorisation des tâches, sa charge de travail et veiller à ce que ses objectifs soient SMART. Vous pouvez même aller jusqu'à revoir la fiche métier de votre collaborateur. Posez lui la question suivante: sur une echelle de 1 à 10, quel est ton niveau de motivation (peu importe la réponse), puis demandez lui ce que vous pourriez faire pour augmenter son niveau de motivation à 10 (c'est souvent très instructif sur les sources de motivation de votre interlocuteur).
En amont, ou en aval de cet entretien, vous devrez vous poser les questions suivantes:
- mon management est-il adapté ?
- l'organisation du travail, des process est-elle adaptée ?
- mon organisation est-elle suffisament ou trop délégative ?
- mon collaborateur est-il suffisamment valorisé?

— il y a 3 ans